Una encuesta aplicada a 314 personas trabajadoras de Costa Rica concluye que el 70% de ellas toma en cuenta la forma en la que se gestiona la inclusión y la diversidad en la empresa a la hora de renunciar.
Ese porcentaje aumenta a 90% si solo se toman en cuenta a las personas nacidas entre 1995 y 2010 (generación Z o centennials).
El factor más importante es el comportamiento coherente de los y las líderes, por encima de otros temas como las campañas de comunicación y los programas internos.
“La inclusión se trata de aprovechar la diversidad de ideas, talentos y capacidades dentro de una empresa para generar riqueza, es una de las razones que activa en cada persona el sentido del propósito a la hora de trabajar”, comentó el director de la Cámara de Comercio y coordinador de la Comisión de Talento de dicha agrupación, Jacobo Rita.
Diversidad, Equidad e Inclusión
Esta investigación es parte de la firma consultora especializada en mejorar la competitividad y el retorno de inversión Efecto Boomerang. Se especializa en temas de igualdad de género, diversidad e inclusión, derechos humanos y bienestar.
Los datos fueron presentados en conjunto con la Cámara de Comercio de Costa Rica (CCCR).
“Pone en evidencia la importancia que cada vez más cobra en las empresas los aspectos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), donde los números demuestran que a nivel global se proyectan inversiones de hasta $15,4 mil millones para 2026”, comentó la expresidenta de la CCCR y presidenta del Programa Mujer Empresaria (PME) de esta cámara, Yolanda Fernández.
“Si bien fomentar la sensibilización y la capacitación, así como contar con buenas prácticas son acciones fundamentales dentro de los espacios laborales, por sí solas no garantizan una percepción de que exista una verdadera cultura inclusiva2, señaló la socia cofundadora y directora de Desarrollo Humano de Efecto Boomerang, Cynthia Castro.
Operaciones de la compañía se ven afectadas
Otros hallazgos del mismo estudio señalan que la falta de coherencia en el liderazgo disminuye la percepción positiva de las estrategias corporativas de inclusión.
También se reduce la confianza en los mecanismos de denuncia y atención de situaciones de violencia y discriminación.
Algunas de las recomendaciones para las empresas son:
- Incorporar en sus evaluaciones de desempeño criterios medibles sobre la gestión de inclusión, la confianza que tienen sus equipos en ellos o ellas
- Preguntar cómo se promueve una cultura libre de discriminación y violencia
- Equipos de liderazgo deben tener la representación de las diversas intersecciones
- Contar con diagnósticos para medir sesgos inconscientes de las personas líderes y de la cultura en general
- Creación de diversas estrategias que demuestren el interés, coherencia y transparencia de la organización para crear culturas inclusivas.
